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                                   雇員因自身疾病死亡  雇主是否應擔責

雇員因自身疾病死亡  雇主是否應擔責  

案例：  

2012年7月16日，原告王某某的丈夫李某經中介介紹到被告關老人家從事保姆工作，雙方沒有簽訂書面合同，口頭約定李某24小時在關老人家從事保姆工作，負責洗衣服、做飯、照看老人等家務工作，月工資1400元，每周休息一天。2013年 7月5日早5點30分左右，李某在關老人家的廚房熱牛奶的過程中暈倒，關老人發現后，及時打電話通知其女兒并撥打了120急救電話，120急救車將李某送至醫院搶救，李某終經搶救無效死亡，死因是心臟驟停。李某去逝后，王某某將關老人訴至法院，要求關老人按人身損害賠償標準的30%承擔賠償責任。 

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分歧：  

本案的焦點問題就是：雇員在雇傭期間因自身疾病死亡，雇主是否應該承擔賠償責任？在審判實踐中，存在著四種不同的觀點。  

第一種意見：雇主應當承擔一定比例的賠償責任，理由是根據最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。”雇員既然是在從事雇傭活動時死亡，雖然是因為自身疾病死亡，但依照無過錯責任原則，雇主也要承擔一定比例的賠償責任。  

第二種意見：應按照工傷賠償標準，由雇主賠償雇員親屬喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金，理由是雇傭關系也是一種勞務關系，是勞動者提供勞動服務而雇主支付報酬的行為，按照《工傷保險條例》第十五條第一款的規定：“職工在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷。”所以雇主應參照工傷的賠償標準，賠償雇員親屬的損失。  

第三種意見：可適當給予一定的經濟補償，理由是根據最高人民法院關于《民法通則司法解釋》第一百五十七條的規定：“當事人對造成損害均無過錯，但一方是在為對方的利益或者共同的利益進行活動的過程中受到損害的，可以責令對方或者受益人給予一定的經濟補償。”本案中雇主雖然對雇員的死亡沒有過錯，但雇主又是雇傭活動的受益人，所以其應承擔一定的經濟補償責任。  

第四種意見：雇主不應該承擔任何賠償責任，理由是侵權責任構成的四大要件其中兩個條件就是：一是行為人主觀上有過錯，二是行為與損害結果之間有因果關系，本案中雇員是因為自身疾病死亡，雇主在這個過錯中沒有實施任何行為，雇員的死亡也與雇傭活動沒有因果關系，所以應屬于意外意件，雇主不應該承擔賠償責任。  

評析：  

有法官認同第三種意見，理由是：  

我國侵權法理論中的損害，即損害后果，是指因他人的加害行為或其他物的危險發生而對受害人產生的人身或財產方面的不利后果，通常是指來自于外界的人身損害，在這種情況下，雇主當然要根據過錯責任大小相應的承擔賠償責任。而本案中雇員的死亡并不是源自外界的因素，而是屬于自身機能變化的結果，是由于自身疾病發作而導致人身死亡，并無他人的行為參與或受他人的物件危險而發生的事故，不屬于侵權法意義上的損害后果，當然就不能適用最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》，除非有證據證實自身疾病與雇員所承擔的工作有一定的關系，即所謂的“過勞死”，但本案中不涉及此問題，所以第一種意見是不正確的。 

另外，我國工傷賠償的立法精神是最大可能地保障主觀上沒有惡意的勞動 者，因工作或與工作相關活動中遭受事故傷害或者得了職業病后，能獲得醫療救治、經濟補償和職業康復，重在保護與用人單位相比處于弱勢地位的勞動者的合法權益，所以我國工傷認定的尺度較寬，如果以此標準衡量個人之間的雇傭關系顯然是不恰當的，原因是工傷的用工主體必須是在我國境內登記的各類企業和有雇工的個體工商業戶，他們相對勞動者來說，不論是經濟能力、訴訟能力都處于強勢，而個人雇傭關系中，雇主與雇員都是平等的公民，沒有強弱之分，以工傷的認定標準要求雇主，勢必增加了雇主的負擔，不符合民事法律的立法精神，所以第二種意見不正確。 但雇員是在為雇主服務過程中死去，雇主作為受益人，從公平原則出發，也應該給予雇員親屬一定的經濟補償，但這里的用詞一定是“補償”而不是“賠償”，因補償是在無過錯的條件下給予的，這在法律上符合《民法通則司法解釋》的精神，在社會道德層面符合人道主義的要求，在社會矛盾化解上，體現了公平正義的原則，避免激化雙方當事人的矛盾，在法律指引意義上，此種處理方式沒有絕對保護弱者，而是注意保護善良，體現了法律的公平，也與我國現有國情相符合 。

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筆者同意第四種觀點，雇員必竟在雇傭活動中死亡，雇主對雇員的死亡沒有任何過錯。