首頁>>法治進行時>>匯都新聞來源： 作者： 發布日期：2019-12-23
你的年終獎，該由誰做主?
導讀
“公司發沒發年終獎？”“我的年終獎為什么被扣了？”……經過一年的辛苦工作，年終獎無疑是員工們最期盼的福利。浙江省溫嶺市人民法院在司法實踐中發現，近年來，年終獎發放問題往往成為用人單位與勞動者之間發生勞動爭議的導火索之一。
單位虧損被扣發年終獎
葉某從2013年開始就在溫嶺一家百年老字號藥店工作。
2016年底，身邊的很多朋友都拿到了年終獎，她自認為業績不錯，卻左等右等沒有等到，感覺很郁悶。
越想越氣，她不惜與藥店“撕破臉皮”，向勞動仲裁部門申請仲裁，后來又起訴至法院請求討回7226.54元的年終獎。
藥店認為，店長考核方案中就規定了年終獎視公司效益狀況和年度績效考核得分進行核定，在考評后發放，現藥店已經連續虧損，所以不發年終獎是合理合法的。
法院經審理認為，藥店的薪酬管理辦法中明確了員工的薪酬由基本工資、月度績效工資和年終獎構成。年終獎是根據葉某所在的部門在年底統計核算好她的年度績效情況而予以發放的?？梢?，年終獎屬于勞動報酬的組成部分。藥店僅以連續虧損為由決定不發放年終獎，違反了有關薪酬發放的規定。最終，法院支持了葉某的訴求。
【點評】
雖然目前勞動法、勞動合同法等法律法規中沒有關于發放年終獎的直接規定，但是，這絕不意味著用人單位在年終獎上可以隨意行事。
只要用人單位不發年終獎的行為違背了勞動合同、違反法律或者單位規章制度，無論是以效益差為由拒絕發放，還是因年底辭職、休產假、年假等而未拿到，勞動者均可援引勞動法第三條中“勞動者享有取得勞動報酬的權利”這一總則條款，理直氣壯向用人單位說“不”！
重大失職后索要年終獎
員工肖某曾被聘任為某汽配公司管理者代表，從事車間生產品質及技術等工作。根據勞動合同約定，在肖某各項考核均合格的情況下，他的年薪應為15萬元（已包括津貼和獎金）。年薪按月發放，平時每月發放9000元，剩余部分在年底根據考核情況進行發放。
汽配公司認為，工作期間，由于肖某的失職，導致產品質量出現問題而使公司向客戶進行大額賠償。公司認定為肖某考核不合格，解除了雙方的勞動合同。
離職后，肖某申請勞動仲裁，稱自己是年底前離職的，要求公司支付當年的年終獎。然而，汽配公司以肖某考核不合格為由而拒絕支付。
勞動仲裁支持了汽配公司的辯解理由。肖某不服仲裁的結果，又向法院起訴。
法院經審理后認為，除非勞動合同中對年終獎有具體的約定，否則汽配公司可以根據自身情況來考慮是否發放和如何發放，即可以根據考核情況予以發放年終獎。肖某因考核不合格而離職，汽配公司有權拒絕發放。最終，法院支持了汽配公司的主張。
【點評】
根據國家統計局出臺的《關于工資總額組成的規定》的規定：工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金；獎金包括生產獎；生產獎包括年終獎等。因此，年終獎與其說是一種獎金，廣義上仍屬于工資性的勞動報酬。
用人單位在發放年終獎的過程中，不能把平時的工資都歸入年終獎的范疇。如果用人單位與勞動者之間簽訂的勞動合同中對年終獎有明確約定，即使勞動者離職，只要符合勞動合同中發放年終獎的條件，勞動者仍有權要求用人單位發放。
發放年終獎趕上合同解除
2017年4月，金某與某風機公司簽訂了書面勞動合同，職務為該公司的總經理，負責風機的技術問題，合同期限為3年。
雙方約定，若金某同時與其他單位建立勞動合同關系，對完成本公司工作造成嚴重影響，或者經提出拒不改正的，公司有權隨時解除合同；金某的年終獎為6萬元。
2018年6月10日，金某接到某風機公司法定代表人發送的解除合同的短信通知，被告知上班至6月底，并上交公司相關資料。金某接受了，但因工資、年終獎問題沒有協商好，遂開始了自己的仲裁、訴訟之路。
原來，金某是外地一家風機公司駐溫嶺辦事處的技術人員，雙方在先形成了人事關系。此后，他又與位于溫嶺的某風機公司簽訂勞動合同，形成了雙重的勞動關系。
金某向上述兩家公司提供的都是全日制勞動，勞動時間完全重合，無法在同一時間為兩家公司提供勞動。金某和某風機公司所形成的勞動合同關系，某風機公司可以依法解除。
但金某為履行合同付出了勞動，其有權依據約定取得相應的報酬。合同已明確約定了年終獎，風機公司未能提供證據證明其年終獎發放的標準或是金某無法取得年終獎的情形。最終法院支持了金某要求某風機公司支付3萬元年終獎的訴求。
【點評】
勞動者與用人單位所簽訂的勞動合同雖然解除了，但勞動者因履行合同所付出的勞動，有權依據合同約定取得相應的報酬。
用人單位雖然可以根據自身效益、員工表現等因素來決定是否發放年終獎，但應當通過簽訂勞動合同或依法建立和完善相關規章制度，來明確具體內容和標準。本案中，勞動者和用人單位在合同中已約定了年終獎，雖然合同解除，如用人單位無法證明年終獎發放的標準或者勞動者不符合發放條件的，約定的年終獎就應當支付。
■司法觀察
留存證據依法維權
對于勞動者來說，年終獎的發放不僅僅是一種物質上的獎勵，更是一種精神上的寬慰。而用人單位，則將此作為一種激勵手段，來促進單位的進一步發展。
浙江省溫嶺市人民法院在調研時發現：用人單位和勞動者對年終獎發放在認識上存在一些誤區，容易引發糾紛。
一些用人單位認為自己擁有年終獎發放的自主權，應由其說了算，且在發放時沒有統一、明確的設置環節和方案，隨意性較大。
有些勞動者則認為，發放年終獎是用人單位必須履行的義務，別的單位發了，自己單位也應該發，去年發了今年也應該發，別人發多少自己也應該發多少。
為了避免上述糾紛，溫嶺法院法官給出如下建議：
勞動者在入職時，應該將工資（包括年終獎）標準、發放情況等事宜寫入書面的勞動合同，同時注意保存相關證據，例如勞動合同、公司的規章制度、涉及薪酬問題的錄音錄像等，出現問題時，可以第一時間與用人單位進行溝通。
用人單位除了在勞動合同中與勞動者確定相關工資待遇外，還要多方衡量，注意公平與合理，并通過制定規章制度來明確年終獎等獎金的發放范圍、條件、標準、時間及方式等，并加強與勞動者的溝通交流，使獎金的發放更加合情合理。
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